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Zurück News  /  Dezember 2012

Professionelles Kandidatenmanagement wird erfolgskritischer

Auf der 3. IHK-Fachkonferenz Personal in Frankfurt referierten Dieter Albeck, Managing Partner, und Elisabeth Wissler, Partnerin, von InterSearch Deutschland. Im Blickpunkt standen die aktuellen Herausforderungen im Executive Search Business vor dem Hintergrund sich verengender Märkte und kritischer werdender Kandidaten. Das nachfolgende Interview wurde im Anschluss an die Veranstaltung geführt.

Herr Albeck, Sie sprechen von „enger werdenden Märkten“. Welche Entwicklungen sind bei Executive Search Mandaten abzusehen?

Albeck: Der Pool potenzieller Executive-Kandidaten wird kleiner werden. Davon betroffen ist besonders das Segment der mittleren Führungskräfte mit 10 bis 15 Jahren Berufserfahrung. Das liegt zum einen an der demographischen Entwicklung, aber auch an dem stattfindenden Generationenwechsel in Industrie und Wirtschaft. Unternehmen engagieren sich stärker und binden Führungskräfte enger an sich; die Wechselmotivation geeigneter Kandidaten sinkt. Das wiederum erhöht den Aufwand der Suchmandate, weil eine intensivere Überzeugungsarbeit für einen Unternehmenswechsel geleistet werden muss. Und hier haben neutrale Ansprechpartner mit entsprechender Professionalität oftmals bessere Chancen, einen Top-Kandidaten zu überzeugen.

Frau Wissler, Sie haben langjährige Erfahrung in der Karriereberatung von Führungskräften. Wie reagieren Kandidaten auf die von Herrn Albeck beschriebene Entwicklung?

Wissler: Sie erleben, dass sich der Markt von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt verschiebt. Kandidaten wollen von Unternehmen stärker umworben werden. Gleichzeitig beobachten wir, dass Kandidaten immer kritischer werden.

Kritischer in Bezug auf was? Können Sie Beispiele nennen?

Wissler: Viele Kandidaten werden immer häufiger und in immer kürzeren Zeitabständen von immer mehr Personalberatern angesprochen. Die allgegenwärtige Konfrontation mit Wechselangeboten hinterlässt bei Kandidaten den Eindruck einer scheinbaren Beliebigkeit. Dabei ist und bleibt ein Jobwechsel für die Mehrheit der Kandidaten ein signifikantes Lebensereignis. Zwar hat sich durchschnittlich die Anzahl von Arbeitgebern im Berufsleben eines Arbeitnehmers erhöht, die Bedeutung eines Wechsel für den Einzelnen ist jedoch unverändert hoch.

Auf was reagieren Kandidaten heute sensibler als noch vor einigen Jahren?

Wissler: Kandidaten erwarten heute zügige Prozesse und eine klare Kommunikation durch den Personalberater, inklusive regelmäßiger Statusmeldungen. Wenn der Prozess zu lange dauert oder sie nicht auf dem Laufenden gehalten werden, kann es passieren, dass sie zwischenzeitlich nicht mehr interessiert sind oder ein anderes Angebot annehmen.

Wovon wird Ihrer Meinung nach der zukünftige Erfolg von Executive Search Mandaten abhängen?

Wissler: Das wird zum einen das professionelle Kandidatenmanagement sein. Das bedeutet für uns: zielgenaue Recherche im Vorfeld der Ansprache und Nutzung aller sinnvollen Suchkanäle, Ansprache potenzieller Kandidaten und Bereitstellung von Informationen ausschließlich durch erfahrene Professionals. Und wie vorher schon erwähnt, ein zügiger Prozess inklusive regelmäßiger Statusmeldungen – auch für die Kandidaten, die nicht in die Endauswahl gekommen sind.

Albeck: Aus meiner Sicht wird zusätzlich das Renommee einer Executive Search Beratung an Stellenwert gewinnen, denn sie tritt im Markt als Repräsentant des Kundenunternehmens auf. Kandidaten schließen vom ausgewählten Dienstleister auf den Auftraggeber: auf seine Unternehmenskultur, seinen Qualitätsanspruch und auf die Wertigkeit der zu besetzenden Position innerhalb des Unternehmens. Der Executive Search Berater wird Teil der Employer Branding Aktivitäten seines Auftraggebers.

In Ihrem Vortrag erwähnten Sie oftmals mangelnde Transparenz der Personalberatungsaktivitäten für den Auftraggeber. Was bedeutet das?

Albeck: Bislang beurteilen Unternehmen Personalberater üblicherweise nach der Besetzungsquote, ggf. auch nach der Besetzungsgeschwindigkeit. Wir gehen davon aus, dass vor dem Hintergrund enger werdender Märkte und kritischer werdender Kandidaten, diese Kennzahlen nicht mehr ausreichen. Denn jeder Kontakt mit einem potenziellen Kandidaten hinterlässt im Markt einen bleibenden Eindruck – unabhängig davon, ob es sich dabei um eine erste Ansprache durch den Researcher oder ein Interview mit einem Berater handelt. Hier geht es um Qualität, nicht um Quantität. Im Moment haben Unternehmen hierauf nur indirekten Einfluss: durch die Auswahl der Executive Search Beratung.

Haben Sie eine Idee, was hier Transparenz schaffen könnte?

Albeck: In anderen Dienstleistungsbereichen werden Kunden nach ihrer Zufriedenheit mit dem Service befragt. Warum sollte dies nicht auch im Executive Search Business genutzt werden? Besonders wichtig wäre es dabei, dass Kandidaten um Feedback gebeten würden, die angesprochen und ggf. auch vorgestellt, aber letztendlich nicht eingestellt worden sind. Die meisten Kandidaten wären zunächst erstaunt, würden sich aber positiv an den Auftraggeber erinnern und sicherlich bei der nächsten passenden Vakanz wieder mit dem Unternehmen ins Gespräch kommen wollen.

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Pressekontakt: Thomas Bockholdt   Tel.: +49 40 46 88 42 0