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Digitale Transformation der HR in der Logistikbranche

Digitale Transformation der HR in der Logistikbranche 1920 1280 InterSearch News

Vielen Logistikunternehmen fehlt es an Digitalkompetenz

Datenbrillen, Machine Learning, künstliche Intelligenz – so sieht die Zukunft der Logistik aus. Doch so sehr die digitale Transformation der Branche voranschreitet, so viel Nachholbedarf gibt es im Bereich der HR. Thorsten Brunsemann, Client Partner im Frankfurter Büro von InterSearch Executive Consultants ist unter anderem schwerpunktmäßig in den Branchen Logistik und IT aktiv. Er sieht die Logistikbranche vor einer großen Aufgabe, insbesondere bei der Digitalisierung von Recruitment-Prozessen, Employer Branding und der allgemeinen Attraktivität für IT-Fachkräfte. „Vor allem in mittelständischen Unternehmen fehlt es oft an Digitalkompetenz. Viele Prozesse sind hier noch nicht so digitalisiert wie in Industrie und Handel“, erklärt Brunsemann.

Die Logistikbranche ist aktuell wenig attraktiv für IT-Fachkräfte

Nicht nur aufgrund der globalen Pandemie ist in vielen HR-Abteilungen ein deutlicher Wandel spürbar: Digitale Personalakten, HR Analytics, CRM-Plattformen und hybrideres Arbeiten sind vielerorts bereits die Norm. Laut Brunsemann seien in der Logistikbranche zwar aus der Not heraus in einigen Personalabteilungen bereits digitale Prozesse eingeführt worden, aber die IT habe das Management teilweise überholt. Da die IT sowieso keinen starken Bezug zur Logistik-Branche habe, mache dies die Suche nach geeigneten Technology-Führungskräften für Logistik-Unternehmen noch herausfordernder. „Die Logistikbranche hat einen konservativen Ruf. Der Fokus liegt immer noch auf klassischer Vollzeit-Arbeit, Managementstrukturen sind eher traditionell und so ist sie weniger attraktiv für Technology-Mitarbeiter:innen“, sagt Brunsemann. Er sieht insbesondere bei der digitalen Personalsuche und dem digitalen Employer Branding noch Lücken.

Die komplette Zielgruppe ist aktiv in sozialen Netzwerken

Heute findet die Personalsuche vermehrt im digitalen Raum und über soziale Netzwerke statt. Um die jüngere Zielgruppe zu erreichen, wird auf E-Recruiting gesetzt. Die Nutzung von sozialen Netzwerken sei allerdings mittlerweile so verbreitet, dass auch die 1. und 2. Führungsebene sich dort aufhalten. „Man erreicht also die komplette Zielgruppe“, erklärt Brunsemann. „Dabei muss man aber selbst Teil der Community sein und tief in die Netzwerke einsteigen, sonst findet man die spannenden Kandidat:innen nicht“, fügt er hinzu. Bei der Suche in sozialen Netzwerken holen sich Personalberater:innen technische Unterstützung: Mit Hilfe von Crawlern und Chatbots können LinkedIn oder Xing nach Profilen durchsucht und Kandidat:innen vorausgewählt werden. Insgesamt sei KI eine Chance für Personalberater:innen, direkt in die Qualifizierung von Kandidat:innen einzusteigen und sich mehr auf den „menschlichen“ Teil zu konzentrieren. Der sei nämlich immer noch notwendig, um Kandidat:innen vom Wechsel zu überzeugen. Brunsemann sieht die „Candidate Experience“ in Zukunft als noch wichtigeren Teil des Recruiting-Prozesses. „Kandidat:innen wollen nicht schon im Erstgespräch ein Profil zugeschickt bekommen, sondern erstmal gefragt werden, was genau sie interessiert. Dabei müssen Wertschätzung und Interesse an der Person im Fokus stehen“, erläutert er.

Digitales Employer Branding: Eine Stepstone-Anzeige reicht nicht mehr

Analog zu den Entwicklungen im Recruiting ist auch digitales Employer Branding essenziell, um attraktiver für Kandidat:innen zu werden. Dies betrifft gerade traditionelle mittelständische Unternehmen. „Oftmals sind die Mitarbeiter:innen nicht ausreichend geschult und HR-Maßnahmen sind nicht für die Social-Media- und digitalen Recruiting-Kanäle optimiert“, erklärt Brunsemann. Das reiche von der Optimierung einer Stellenanzeige für Mobilgeräte bis hin zur Auswahl der richtigen Kanäle. Er führt aus: „Eine einfache Stepstone-Anzeige reicht nicht mehr aus. Eine eigene Karriere-Website kann sinnvoll sein, oder Videos auf Youtube, die den Arbeitgeber präsentieren.“ Um IT-Talente zu gewinnen, müsse ein Unternehmen auch nach außen seine Digitalkompetenz präsentieren.

Nachhaltigkeit und Diversität machen Arbeitgeber attraktiver

Diversität, Inklusion und Transparenz – das sind für Thorsten Brunsemann drei wichtige Baustellen, welche die Logistikbranche angehen müsse, um zukunftsfähig zu bleiben. „Die Logistikbranche ist aktuell noch sehr männlich und teilweise werden auch nur deutschsprachige Kandidat:innen gesucht. Themen wie Gender und Behinderung stehen auch eher selten im Fokus. Das ist natürlich überhaupt nicht zeitgemäß und trägt nicht zur Attraktivität des Arbeitgebers bei.“ Auch Faktoren wie Nachhaltigkeit und Purpose fänden noch nicht genug Beachtung in der Branche: „Es gibt viele Softwareentwickler:innen, die bewusst darauf verzichten, ein Auto zu besitzen. Die Logistikunternehmen sind aber teilweise so schlecht angebunden, dass man sie gar nicht anders erreichen kann.“ Generell müsste die Attraktivität der Arbeitsplätze evaluiert werden. Dazu zähle auch, dass Vergütung und persönliche Weiterbildung mit Marktstandards mithalten müssen.

Brunsemann ist optimistisch, dass in der Logistikbranche extremes Wachstumspotenzial steckt. „Aktuell verkauft die Branche sich noch zu schlecht, aber wir sehen einen starken Wandel, der exzellente Möglichkeiten für Führungskräfte bietet, selbst zu wachsen“, sagt Brunsemann. Mit den richtigen Maßnahmen könnten viele Unternehmen ihre Attraktivität durch Digitalisierung steigern. Dafür sei aber auch ein neues Rollenverständnis der HR-Abteilungen notwendig. „Personalentwicklung mit einem klaren Fokus auf Enabling und Empowerment der Mitarbeitenden wird immer wichtiger“, sagt Brunsemann. Ein klarer Trend sei für die Branche schon erkennbar: „Chief Information Officers (CIOs) und Personalabteilungen müssen viel enger zusammenarbeiten. Nur so kann es funktionieren.“

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