Parteibuch war gestern

Parteibuch war gestern 1000 600 Thomas Bockholdt & Alexander Wilhelm

Sich bei der Besetzung von Führungspositionen im öffentlichen Sektor nur nach dem Bauchgefühl zu richten, kann ziemlich schiefgehen. Profis aus der Personalberatung dagegen schärfen nicht nur das Kandidatenprofil, sondern gestalten auch die Suche maximal transparent.

Der Filz ist weg. „Wenn es um die Besetzung von Führungspositionen im öffentlichen Sektor geht, ist das Parteibuch heutzutage nicht mehr das entscheidende Kriterium“, sagt Thomas Bockholdt. Stattdessen werde nach Qualifikation und Erfahrung bzw. Expertise ausgewählt, ist der Managing Partner bei der Personalberatung InterSearch Executive Consultants GmbH in Hamburg überzeugt. Längst gehe es nicht mehr darum, wer am besten reden kann oder wer wem einen Gefallen schulde, sondern um Qualität und Persönlichkeit.

Das Postengeschacher, wie es im Bund noch an der einen oder anderen Stelle Usus sein mag, ist bei den Ländern und Kommunen sowie ihren Beteiligungen immer mehr passé. Und selbst die Bundesregierung vertraut bei der Besetzung wichtiger Positionen auf die Expertise einer Personalberatung, etwa im Fall der Präsidentenstelle bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (Bafin).

Denn eine Personalberatung wie InterSearch kann bei der Suche nach dem passenden Kandidaten oder Kandidatin stark unterstützen. „Je bedeutender die Funktion und je größer die Auswirkung, die die Person mit ihrem Tun hat, desto wichtiger ist es, sich eine professionelle Beratung an die Seite zu holen“, meint Alexander Wilhelm, ebenfalls Managing Partner im Frankfurter Büro von InterSearch. „Es nicht zu tun, wäre grob fahrlässig“, ergänzt Bockholdt.

In erster Linie besetzen Personalberatungen wie InterSearch strategische Positionen der ersten und zweiten Führungsebene bei kommunalen Beteiligungen und den Kommunen selbst. Von der Geschäftsführung über Bereichsleitung bis hin zu Amts- und Behördenleiter oder Leiterinnen. Auch Führungskräfte der Wirtschaftsförderung, Handelskammern uvm. sucht das Team regelmäßig.


Qualität und Compliance vor Klüngel

Klar, im ersten Moment scheint es charmant, die gute Freundin auszuwählen, die noch dazu in der gemeinsamen Partei ist. Immerhin könnte es in der Kommunikation mit dieser Person einfacher laufen. Man kennt sich, weiß wie man tickt. „Aber das muss fachlich nicht die optimale Lösung sein“, warnt Wilhelm. Besonders schlimm sei es, wenn man demjenigen noch einen Gefallen schulde.

„Es geht bei den Besetzungsprozessen um Qualität und Compliance“, ist sich Bockholdt sicher. Ziel sei es, eine Person zu finden, die ein guter Impulsgeber und Kommunikator sei und die Aufgabe zwar im politischen Interesse, aber auch im bürgerlichen Sinne ausfülle und weiterentwickle.

Genau diese Compliance sei mit einem externem Partner am leichtesten erreichbar. Mit jemandem, der steuert, gut dokumentiert und mittels Eignungsdiagnostik auswählt, statt auf sein reines Bauchgefühl zu vertrauen. „Eignungsdiagnostik ist der beste Weg, um später nachzuweisen, wie der Prozess ablief – unabhängig davon, ob man interne und externe Kandidaten in den Auswahlprozess einbindet“, legt Bockholdt dar. „Das Bauchgefühl darf nie den Ausschlag geben, wie will man das seinen Stakeholdern erklären?“

Aktive Suche über viele Kanäle

Ein weiterer Vorteil: Mit einer Personalberatung werden viele Recruiting-Kanäle bedient. Die Stelle wird – teils anonymisiert – in den sozialen Medien gepostet, über Stakeholder wird jemand empfohlen, die Berater sprechen direkt potentielle Kandidaten an. „Wir suchen aktiv“, erklärt Bockholdt, „und schreiben die Stelle nicht einfach nur aus.“ Bei einer solch passiven Suche wie es der öffentlichen Hand alleine nur möglich wäre, sei es im Wesentlichen dem Zufall überlassen, wer die Stellenanzeige lese. „Meist sind das diejenigen, die aktiv auf der Suche sind“, weiß Wilhelm. Die spannenderen Kandidatinnen und Kandidaten seien aber mitunter diejenigen, die eben nicht unbedingt akut die Stelle wechseln wollen.

Personalberater sprechen auch Personen an, für die die Stellenbeschreibung vielleicht erst einmal abwegig klingt. Zudem nutzt der erfahrene Berater seine über Jahre etablierten Netzwerke für Empfehlungen. „Wir können die Stelle viel besser verkaufen und werben darüber hinaus mit unserem Namen“, erläutert Bockholdt.

Kommt eine Kandidatin in die engere Wahl, holen die Personalberater sich umfangreiche Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern ein. „So kommen wir an vertrauliche Infos, die der direkte Auftraggeber vermutlich nicht bekommen würde“, berichtet Wilhelm.

Bei diesem Prozess geht niemand verloren, interne Bewerber und Kandidatinnen müssen allerdings ebenfalls durch den „neutralen Personalberatungstrichter“. Wenn es am Ende doch der Parteifreund wird, schön, dann ist dies das Ergebnis eines gut strukturierten, nachvollziehbaren Prozesses. „Sonst macht man sich angreifbar“, sagt Bockholdt.

Passendes Kandidatenprofil

Die Personalberatung hilft jedoch nicht nur bei der Suche, sondern ganz zu Beginn des Prozesses bei der Erstellung eines Kandidatenprofils. „Zu Beginn sammeln wir Ideen, was erreicht werden soll und wie die ideale Besetzung sein sollte“, betont Bockholdt. Aufgabe der Personalberatung sei es im Anschluss, diese Ideen auf Umsetzbarkeit zu überprüfen, das Profil attraktiver zu gestalten, ohne Unwahrheiten zu erzählen, und dann erfolgreich an den Mann oder die Frau zu bringen.

„Wir klopfen die Vorgaben öffentlicher Unternehmen auf Wahrhaftigkeit ab, eben um wirklich den oder die Richtige zu finden“, meint Wilhelm. Das vermeide Folgekosten, weil sich später nicht herausstelle, dass falsche Erwartungen geweckt worden seien.

Honorar als Versicherungsprämie

Normalerweise kostet die Suche mit einer Personalberatung ein Drittel des ersten Jahresgehalts der zu besetzenden Stelle, aber auch fest vereinbarte Pauschalsummen sind üblich. Die Ausgaben rentieren sich schnell, denn die Stelle soll ja nicht in drei bis fünf Jahren erneut besetzt und wieder Geld für die Suche ausgeben werden. Teilweise ist es möglich, sich mit anderen Kommunen zusammenzutun und gemeinsam eine neue Stelle, etwa in einer gemeinsamen Abteilung, einem Stadtwerk oder Bäderbetrieb zu schaffen – und die Kosten dementsprechend aufzuteilen.

Wie bereits geschildert, haben die Positionen, die mit Hilfe von Personalberatungen besetzt werden, große strategische Bedeutung für die Zukunft der Kommune. „Wenn ich sie nicht besetze oder falsch, wird der Schaden um ein Vielfaches höher sein als das Berater-Honorar, etwa weil mir wichtige Steuereinnahmen fehlen oder die Verluste einzelner Beteiligungen steigen“, erläutert Bockholdt. Dazu kommt: Sucht die öffentliche Hand selbst, müssen sich – je länger die Suche dauert – viele fachfremde Personen damit befassen. Da sie sich nicht jeden Tag mit Rekrutierung beschäftigen, werden sie dafür mehr Zeit benötigen. Zeit, die sie für die eigenen Projekte nicht haben – ein weiterer Kostenfaktor. Eine Suche mit Profis bietet dagegen die maximal mögliche Zeitersparnis.

„Das Honorar ist eine Art Versicherungsprämie gegen Scheitern und falsche Prozesse“, führt Bockholdt aus. Irrt man sich nämlich mit einem Dienstleister in der Besetzung der Stelle, kommt die Nachbesetzungsgarantie zum Tragen. „Der Kunde fängt nicht noch einmal von vorne mit der Suche an, sondern wir suchen honorarfrei neu“, stellt Wilhelm klar. Hat sich das Aufsichtsgremium eine Meinung über die Auswahl der Kandidatinnen und Kandidaten gebildet, steht einem Neuanfang nichts mehr im Wege.

Alexander Wilhelm ist Geschäftsführender Gesellschafter / Managing Partner bei InterSearch in Frankfurt. Er berät vor allem nationale und internationale Unternehmen aus der Industrie und der Energie-Branche sowie dem Öffentlichen Sektor. Hier zählen sowohl Executive Search, Coaching von Führungskräften als auch Unternehmensnachfolge zu seinen Kernkompetenzen.

Thomas Bockholdt ist Geschäftsführender Gesellschafter / Managing Partner im Hamburger Büro der InterSearch. Er berät mittelständische Unternehmen bei der Besetzung zumeist kaufmännischer Führungspositionen im In- und Ausland. Darüber hinaus unterstützt er Klienten – häufig im Zusammenhang mit Veränderungen in der Unternehmensleitung – durch Management Audits. Der Schwerpunkt liegt in den Branchen Finanzdienstleistungen, Verkehr/Logistik/Touristik und Public Sector.

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