Von der „Work-Life-Balance“ zur „Life-Work-Balance“

Von der „Work-Life-Balance“ zur „Life-Work-Balance“ 2560 1653 Alexander Wilhelm

Wer sich momentan mit Top-Führungskräften oder HR-Verantwortlichen in Deutschland unterhält, könnte den Eindruck gewinnen, der Trend auf dem Bewerber:innenmarkt gehe weg von der „Work-Life-Balance“ und entwickele sich hin zu einer „Life-Work-Balance“. Erste Stimmen sprechen schon von „Life-Life-Balance“.

Offensichtlich möchte gerade die jüngere Generation heute lieber 30 statt 40 Stunden oder gar 40 Stunden plus x arbeiten, selbstverständlich zum gleichen Gehalt. Absolvent:innen, beispielsweise in klassischen Ingenieurberufen, aber auch aus anderen Bereichen, erwarten mittlerweile häufig ein Startgehalt von 50.000 bis 60.000 Euro p.a., was manche Firmen als „Realitätsverlust“ sehen und nicht bereit sind zu akzeptieren.

Obstkorb, Yoga, Kantine? Ist das der Abgesang auf die Leistungsgesellschaft?

Der Markt hat gelernt, dass gerade im Mittelstand Führungskräfte nicht mehr nur die Besserverdienenden sind, sondern darüber hinaus immer mehr Sozialverantwortung für die Mitarbeitenden tragen müssen und wollen. Heißt: Die Unternehmen haben verstanden, dass sie ihren Mitarbeitenden etwas bieten müssen, um attraktiv zu werden oder zu bleiben. Gutes Kantinenessen, kostenlose Getränke, Obstkorb, Sport und teilweise sogar Kindertagesstätten werden immer mehr zum Standard.

Nicht nur der Arbeitsinhalt und die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist insbesondere für die jüngeren Altersgruppen wichtig, sondern auch die Arbeitsatmosphäre muss passen, damit man wirklich für eine Aufgabe brennen kann, statt „einfach nur“ Geld zu verdienen. Dazu gehört immer häufiger, dass Arbeitgeber:innen flexiblere Arbeitszeitmodelle anbieten, die über festgesetzte Tage mit mobilem Arbeiten hinausgehen.

Die geschilderte Situation und die Gegebenheiten erhöhen in jedem Fall die Arbeitskosten. Das kann so weit gehen, dass zusätzliche (Teilzeit-)Kräfte eingestellt werden müssen. In einem ohnehin stark angespannten Kandidat:innenmarkt und unter einem immer größer werdenden Wettbewerbs- und Preisdruck, etwa aus Asien und Ost-Europa, bereitet genau das Probleme.

Andererseits bewahrheiten sich teilweise Theorien, die besagen, dass in einer verkürzten, aber neu definierten und stärker auf die Mitarbeitenden ausgerichteten Arbeitsatmosphäre die Effizienz steigt und der Output optimiert wird.

Die Aufgabe muss stimmen

Immer mehr Positionen bleiben unbesetzt, weil Kandidat:innen nicht dafür zu begeistern sind. Mehr Verantwortung, mehr Einsatz und Engagement führt häufig zu Absagen. Hier sind ältere Arbeitnehmende sicher noch traditioneller eingestellt als die junge Generation.

Unter den Über-50-Jährigen finden sich immer wieder Persönlichkeiten, die es noch einmal wissen wollen, nachdem die Kinder aus dem Haus sind. Sie freuen sich über neue Herausforderungen und sind sogar flexibel genug, dafür ins Ausland zu gehen oder eine Wochenendbeziehung zu akzeptieren. Andere suchen zwar eine Alternative, wollen aber ihre Arbeitszeit reduzieren – und nehmen dafür weniger Einkommen in Kauf. In jedem Fall muss die Aufgabe stimmen.

Unter den Jüngeren wird die Mobilität zunehmend eingeschränkter, viele wollen sich örtlich nicht verändern, sondern dort bleiben, wo ihre Wurzeln sind, wo sie studiert oder Freunde und Familie haben.

Die große Frage bleibt jedoch: Was stellen die Menschen mit ihrer gewonnenen Freizeit an? Widmen sie sich ihrer Familie? Freunden? Reisen? Weiterbildung? Soziales Engagement könnte ebenfalls verstärkt werden, allerdings beklagen viele Vereine und Vereinigungen seit Jahren Nachwuchsmangel, sodass dies offensichtlich nicht der Ansatz ist.

Das Ende der Leistungsgesellschaft oder echte Work-Life-Balance?

Andere EU-Länder, insbesondere aus Ost-Europa, schauen immer noch bewundernd oder neidisch auf Deutschland, sehen aber auch, dass der Abschied von der Leistungsgesellschaft negative Folgen hat. Ist Deutschland schon auf dem absteigenden Ast? Und was kommt nach der Leistungsgesellschaft?

Island beispielsweise geht offensiv mit dem Thema um und hat in einem Versuch die Arbeitszeit mehrerer tausend Menschen unterschiedlicher Branchen um zehn Prozent bei gleichem Gehalt reduziert. Das Ergebnis: Produktivität und Leistung blieben gleich oder verbesserten sich sogar. Die verkürzte Arbeitszeit führte zu mehr Kooperation und neuen Strukturen, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden stieg. Weniger Stress, weniger Burnout, mehr Zeit für persönliche Interessen, Hobbys und Freunde. Als Ergebnis ist ein Großteil der in diesen Versuch integrierten Bevölkerung auf Dauer auf die kürzeren Arbeitszeiten übergegangen oder hat zumindest das Recht darauf.

Die Frage ist natürlich, inwiefern sich solche Ergebnisse auf Deutschland übertragen lassen. Die wirtschaftlichen Gegebenheiten sind in jedem Land und in jeder Region unterschiedlich. Was müssen Arbeitgeber daher tun, um sich vom Wettbewerb abzuheben? Bleiben wir nur noch attraktiv als Einwanderungsland für leistungsbereite Arbeitnehmer:innen? Gehen wir von einer klassischen Industriegesellschaft in ein Dienstleistungsdenken und -handeln? Hierfür zeigen sich bereits deutliche Anzeichen.

All diese Fragestellungen und Details werden den Arbeitsmarkt der Zukunft verändern, was auch für Personalberatungsunternehmen deutliche Veränderungen und Anpassungen erfordert.

 

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